就業規則と人事評価は会社に残された最強の武器

「従業員は法律で守られているのに、会社は何も待ってくれないんだね?」

と言う事をよく聞きます。
たしかに労働基準法をはじめとする法律では会社に一定の制限をしてます。
例えば、働いてないのに給料を支払わなければならない有給休暇、
1日の法定労働時間は8時間まで、それを超えると割増賃金を支払う、
年間1回以上の健康診断の受診義務、
従業員が退職するには理由はいらないのに、解雇するには正当な理由が必要、
等々。
たしかに従業員は様々な法律で守られているのですが、会社だって守ることができるのです。

それが就業規則と人事評価なのです。

 

1.就業規則が会社を守る理由
就業規則に定められる内容の8割以上は民法や労働基準法をはじめとする法律で最低限のことが決められています。
「当社には有給休暇は無い」や「退職するには3か月前に社長の承認が必要」だということを就業規則に定めても無効です。有給休暇は労働基準法で、退職は民法で定められているのです。
しかし、休職や人事異動、配置転換、懲戒処分や服務規定は常識の範囲内で会社が定めることができます。

そして、就業規則の一番のポイントは服務規定です。
この服務規定できっちりとした服務規律を定めておくことが重要。
この服務規定で会社を守ることができます。
もちろん、しっかりと運用しておかなければなりません。

運用の第一歩は就業規則類の周知。
労働基準法にも就業規則を周知しなければならないことが規定されています。
労働トラブルが起こって、労働審判になったときに最後の最後で「私は就業規則を見たことが無い」と言われてしまうと会社側として抵抗ができなくなります。

そうなるとたとえ労働審判が有利に進んでいたとしても、逆転ホームランのように一気に形勢が逆転されてしまいます。
そうならないためには周知しておきます。
なので、必ず就業規則類を周知しておきます。

周知とは各人に配布することまでは必要ではなく、だれでもいつでも見られる状態にしておけば良いのです。例えば、会議室や食堂や掲示板に吊るしておくことでも良いのです。
「そんなことしたら会社が不利になる」や「従業員に見せたくない」という会社もありますが、従業員が見せてほしいといったら拒否できないし、社内規定を知らせておかないことの方が大問題です。もちろん就業規則類を持ち出したりコピーをとったり写真を撮ることを禁止しても良いのです。
いくら専門家に高額で精巧な就業規則を作ってもらっても使いこなせないともったいないです。

 

2.人事評価が会社を守る理由
就業規則の中の服務規定と人事評価を連動させることでさらに会社を守ることができます。
人事評価といっても、職務基準書を作成して仕事と能力を評価するような評価制度ではなく、勤務態度や意欲を評価する簡単なもので、いわば評価制度の入門編のような制度です。

例えば、残業を依頼しても、「今日はそんな気分ではない」等の理由にならない理由で残業を拒否したり、遅刻が多かったり、仕事中に用もなくスマートフォンを操作していたり等の人を低評価にします。
誠実に勤務している従業員には高評価、このような勤務態度の従業員には低評価ということは何も問題ありません。
この勤務態度を中心とした人事評価が定着したら、段階的に難易度を上げて、仕事を中心とする人事評価を導入することも考えられます。
もちろん上司の好き嫌いで人事評価が決まることはなく、2次評価も必要になります。

 

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