就業規則の変更、作成
就業規則の着眼点
労働基準法では、就業規則に必ず記載しなければならない事項としては、
1. 始業・終業時間、休憩時間、有給休暇や休日等の労働時間に関する事項
2. 賃金（臨時の賃金を除く）の決定方法、計算方法、支払方法等の事項
3. 退職（解雇の事由を含む）に関する事項
の３つだけで、この3つ以外の事項は一定の範囲内で、会社が独自に規定することができるのです。これらの会社が独自に規定できる内容に会社の思いを組み込んだ、会社の現状に適合する就業規則を作成することが大切です。また就業規則は従業員の同意がなくても、従業員代表の意見聴取や届出、周知が正しく行われていれば有効になります。
それでは、就業規則の着眼点になっている項目を見ていきましょう。
労働契約（雇用契約）、就業規則
- 労働契約（雇用契約）は書面でなければならないか
- 一方的に契約内容を変更できるか
- 就業規則は従業員に配布しなければならないか
- 労働者代表の選出方法は・就業規則の意見書には、賛成意見でなければならないか
- 労働契約（雇用契約）書と就業規則の内容に違いがあるときは、どちらが優先されるか
- 就業規則が無ければ、解雇することができないか
- 就業規則が無ければ、懲戒処分ができないか
採用
- 他社でトラブルを起こした者を採用したが、採用取り消しできるか
- 社会保険の加入を拒否する者を採用取り消しできるか
- 入社誓約書、身元保証書の提出を入社の条件とすることができるか
- 試用期間中に適性が無い、と判断されたら採用取り消しできるか
- 試用期間を延長できるか
- 職歴や勤務歴の経歴を詐称した者を採用取り消しできるか
- 運転者として職務限定で採用するのか、職務内容を限定しないのかを考え
労働時間、休憩時間、待機時間、拘束時間
- 労働時間の開始と終わりはいつか。
- 会社の指示よりも著しく早く出社する者への対応はどうするか
- 帰庫後、不必要に会社施設内に滞在する者へはどう対応するか
- 会社の指示が無いが、自己の判断で休日出勤する者へはどう対応するか
- 休憩時間とはどんな時間か
- 待機時間は休憩時間か、労働時間か
- 拘束時間とは
- 深夜労働とは
- 休日労働とは
- 有給休暇はいつ付与するか
- タイムカードと運転日報（業務日報）の時間に不一致がるときはどうか
服務規律
- 服務規律で私生活をどの程度まで制限することができるか
- 注意、指導をしなければならないか
- 注意、指導の注意点は
- 注意、指導しても改善しない者への対応は
- 報連相の徹底を服務規律に含むことができるか
- パワハラと疑われないように注意、指導するには
- 無断欠勤者への適切な対応は
- インターネットやＳＮＳへの不適切な投稿を予防するには
- 金銭問題を予防するには
- 頭髪や身だしなみを制限することができるか
- アルコールチェックを拒否する者への対応は
懲戒
- 一回の事案で懲戒解雇することができるか
- アルコールチェッカーでアルコールが検知されたら
- 無断欠勤があったら、どの程度の懲戒処分ができるか
- 減給の上限はあるのか
- 懲戒処分に従わない者への対応は
- 始末書の提出を拒否する者は懲戒処分できるか
- 懲戒処分の限界は
- 数年前の事案を懲戒処分にできるか
休職
- 私生活上での病気やケガで勤務できなくなった者への対応は
- メンタルヘルスに関する休職者が出たときの対応は
- 休職期間はどのくらいが適切か
- 休職期間中の給与はどうするか
- 休職期間中の社会保険料はどうするか
- 休職期間が満了しても復職が困難なものへの対応は
- 復職するときの注意点は
- 裁判員制度での休職するときは
退職、解雇
- 自己都合退職のときに、何日前までに退職の意思表示（退職届の提出）をしなければならないか
- 退職届が無くても、退職できるか
- 退職合意書は必要か
- 退職の意思表示（退職届の提出）の何日後を退職日にするのがいいか
- 無断欠勤を続けるものへの適切な対応は
- 会社から金銭を借り入れている者が、返済を完了せずに退職するとき門への対応は
- 有期雇用契約者を契約期間中に雇用契約を終了させるには
- 会社からの貸与品を返却させるには
- 整理解雇するときの注意点は
就業規則40のポイント
会社を守るための就業規則は、労働基準法で記載しなければならないと定められている内容の他に、会社の秩序維持のために、また、将来において予測されることをも見据えて考えなければなりません。そこで今回、最低限これだけは必要と思われる４０のポイントをあげました。ここにあげた40のポイントは会社を守るために必要な事項ばかりですが、取り立てて大袈裟な内容でもありませんし、困難な内容のものではありません。
最近の就業規則の見直し、作成依頼では、会社の考えを強く押し出した就業規則作成の依頼が増えています。とりわけ、社員に要求するレベルが格段に上昇しており、それを文書化することが目立ってきています。とは言うものの、特別困難なことを要求しているのではなく、当たり前のことを当たり前に行うことを要求しているだけです。
この「会社を守る就業規則40のポイント」を一読すれば、今までの就業規則が、大雑把だったか感じられます。
- 従業員の区分は必要か？
- 採用手続きは記載されているか？
- 入社時誓約書は必要か？
- 身元保証人は必要か？
- 試用期間を設定しているか？
- 研修に関する規定は必要か？
- 転勤や職種変更の可能性はあるのか？
- 出向の可能性はあるのか？
- 海外出張、転勤、出向の可能性はあるのか？
- 営業譲渡、分社化の可能性はあるのか？
- 降格や解職の可能性はあるのか？
- 休職制度は必要か？
- 私傷病、精神疾患の対応はできるか？
- 休職期間満了、復職の方法は？
- 退職の規定はあるのか？
- 再雇用制度はあるか？
- 辞職、合意退職、当然退職の区別は必要か？
- 普通解雇事由は考えているか？
- 労働時間の定義はあるのか？
- みなし労働時間制を導入する必要があるのか？
- 休憩の取り方はどうするのか？
- 休日の考え方は？
- 時間外、休日労働は必要なのか？
- 代休と振替休日の違いは？
- 年次有給休暇の取得方法は？
- 特別休暇は必要か？
- 遅刻、早退、欠勤の届け出は必要か？
- 病気欠勤に診断書は必要か？
- 管理職に対する労働時間管理とは？
- 服務規律の考え方は？
- パソコンの使用に関しての注意は必要か？
- 携帯電の使用に関しての注意は必要か？
- 社内情報管理は必要か？
- 個人情報保護は定められているか？
- 退職後の競業避止義務は必要か？
- 従業員の健康管理は必要か？
- 懲戒規定は必要か？
- 退職金返済（没収）は必要か？
- 懲戒解雇者への弁明機会は必要か？
- 損害賠償はできるか？
就業規則が有効になるまで
就業規則や社内規定にはある一定の法規制があります。作成するときの4つの手順に従って見ていきます。
手順1 就業規則や社内規定の作成
就業規則や社内規即は会社から従業員に対して一方的に決めることができますが、労働基準法第89条で、
就業規則に必ず記載しなければならない事項が決められています。
■必ず記載すること
- 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
- 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
- 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
■あれば記載すること
- 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
- 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
- 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
- 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
- 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
- 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
- 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
- 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
手順2 従業員の過半数を代表する者から意見を聞き、意見書に記載
労働者の過半数を代表する者（管理職でない者で、投票や挙手等で選出された者）の意見を聞きますが、同意を求める必要はありません。もしも従業員の代表者に同意が得られなくても、労働基準法や他の法令に違反していなければ就業規則の効力に影響はありません。
手順3 労働基準監督署への届出
事業所を管轄している労働基準監督署に就業規則や社内規定（2部作製）、就業規則変更届（原本1部、コピー1部）、就業規則意見書（原本1部、コピー1部）の3点を2組作成して、労働基準監督署へ届け出ます。その場で確認して問題が無ければ受理印を押された1組を会社控えとして手渡されます。
手順4 従業員への周知
常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けることや、書面を交付することで労働者に周知させなければならない。
例えば、
- 常時各作業場の見やすい場所（休憩室、食堂、会議室等）へ提示し、または備え付ける
- 書面（印刷物）を従業員に交付する
- 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずるものに記録し、かつ、各作業場に従業員が当該記録の内容を常時確認できる機器（パソコン等）を設置する。
上記3つのうちのいずれかの方法で周知すればよく、必ずしも書面で周知しなければならないことではありません。
最近、特に、この「従業員への周知」でトラブルが頻発しています。
就業規則に従って懲戒処分を行ったときに、「自分は就業規則を見たことない」ということを言い出します。
就業規則の周知がされていないと、いくら高い料金を払った就業規則でも、トラブルを予防できませんのでご注意ください。
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