有給休暇は諦めてください

よくあるご質問に「有給休暇の申請を断ることができますか？」があります。
会社にとっては、「労働したから給料を支払う」ことが労働契約の原則ですが、
労働しなくても給料を支払わなければならないと労働基準法第39条で定められているのが、年次有給休暇（有給休暇）です。

 

経営者総務部、経理部の皆様方にまず初めに申し上げます。

「有給休暇は諦めて下さい」

 

 

１．有給休暇とは

そもそも有給休暇とは何でしょうか？
簡単にいうと、会社を休んでも給料がもらえる（給料が減らない）休みのことです。
休んだのに給料がもらえるなんて従業員から見るとありがたい制度ですが、会社からすると納得いかないことでしょう。

 

 

２．何日与えなければならないか

 

これも労働基準法第39条で次のとおりに決められています。

労働基準法
第39条
使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
（以下略）

 

さらに、2019年（平成31年）４月から労働基準法の改正により、有給休暇10日以上付与された人は、その付与された日から1年以内に5日以上の有給休暇を取得しなければならなくなりました。取得するのは労働者ですが、会社には取得させる義務が発生しました。

労働基準法第39条
⑦　使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇（これらの規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が十労働日以上である労働者に係るものに限る。以下この項及び次項において同じ。）の日数のうち五日については、基準日（継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日をいう。以下この項において同じ。）から一年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。ただし、第一項から第三項までの規定による有給休暇を当該有給休暇に係る基準日より前の日から与えることとしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。

それでは有給休暇を10日以上付与される人たちとはどんな人でしょうか？
原則として、雇い入れの日から起算して6か月間継続勤務して、全労働日の8割以上出勤した人には10日以上付与されます。
ただし、パートタイマー（週の所定労働時間が30時間未満で、週所定労働日数が4日以下又は年間所定労働時間が216日以下の人）は
・週4日又は年間所定労働日数169日から216日の人は3年6か月で10日以上
・週3日又は年間所定労働日数121日から168日の人は5年6か月で10日以上
付与されます。

 

ここで問題になるのは、パートタイマーや嘱託社員の人たちにも10日以上の有給休暇を付与されると5日以上の取得義務の対象者になります。数年前なら、「パートさんには有給休暇はありません」、と言っていた会社もありましたが、昨今の情報化社会でパートタイマーや嘱託社員にも有給休暇が発生することは知られております。
パートタイマーだから社員と同じでなくても良いはず、有給休暇を取得されたら困る等の言い分はわかりますが、会社の都合の良いことばかりが通用するはずないのです。

さらに、定年退職後に期間をあけずに嘱託等の再雇用された人は、定年前の有給日数が引き継がれます。

もちろん管理職も有給休暇は取得できます。

 

それでは、どうしても有給休暇を与えたくない場合はどうするかというと、雇用契約を締結しなければよいのです。
有給休暇は雇用契約があるから発生するので、雇用契約せずに働いてもらえればよいのです。
そんなことができるのでしょうか？

請負契約にすればよいのです。しかし、請負とは就業場所や時間管理や作業方法の具体的な指示をすることができないのです。そのため、適用できる業務内容が限られます。そのため現実的には雇用契約を締結して働いてもらうことになります。
そして、雇用すると有給休暇が発生するのです。

 

なので雇用したからには、「有給休暇は諦めて下さい」。

 

 

３．いつ与えるのか

 

労働基準法第39条にこのようにあります。

労働基準法第39条
⑤　使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

たしかに労働基準法には「事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」とありますが、現実問題としては有給を取得させないということはできません。せいぜい、「1日につき何人までなら有給休暇を取得しても良いが、それを超える人数に休まれては仕事が回らないので取得希望者同士で人数調整してほしい」というのが限界と思われます。

なので有給休暇の申請があったら最大限、取得させるのが良いです。
気持ちよく休んでもらって、勤務日にはしっから働いてもらいましょう。

もう一度いいます。

有給休暇を取得したいといわれたら、「有給休暇は諦めて下さい」。

 

 

３．有給休暇を取得したときの1日当たりの賃金

 

有給休暇1日分の給料はいくら支払えばよいのでしょうか？
これの法律で定めがあります。

労働基準法第39条
⑨　使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇の期間又は第四項の規定による有給休暇の時間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、それぞれ、平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間又はその時間について、それぞれ、健康保険法（大正十一年法律第七十号）第四十条第一項に規定する標準報酬月額の三十分の一に相当する金額（その金額に、五円未満の端数があるときは、これを切り捨て、五円以上十円未満の端数があるときは、これを十円に切り上げるものとする。）又は当該金額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。

簡単にいうと
（1）通常の1日の賃金
（2）平均賃金
（3）健康保険の標準報酬月額の30分の1（この場合は労使協定が必要）
のどれかに金額になります。

しかしそれぞれ問題点があります。

(1)の通常の賃金
日給で給料を支払っている会社が、採用対策とし、「1日13,000円（ただし××円の固定残業を含む）」というような募集広告があります。これでは1日有給休暇を取得すると13,000円を支払わなければならないことがあります。最初から8時間で〇〇円＋何時間の固定残業代として△△円と雇用契約書に記載すればよいのです。

 

(2)の平均賃金
これは有給取得日の直前3の賃金計算期間3か月間の総支給額（残業代や通勤手当を含む）を同じ期間の暦日数（所定労働日数でも実労働日数でもありません）で割った金額が1日当たりの金額になります。繁忙期があるため残業代が高くなったり、暦日数で割るので２８，２９，３０，３１日があるので損得が出てきます。そのうえ平均賃金を毎月計算しなければなりません。

 

(3)健康保険の標準報酬月額の30分の1（この場合は労使協定が必要）
これなら毎月金額が同じなので損得がありませんが、平均賃金よりも高くなることもあれば低くなることもあります。この方法を使うには労使協定を締結しなければなりません。
歩合（出来高）で給料を支払っている解場合は、これにしないと、1日の金額が算出できません。

 

 

４．退職直前に残っている有給休暇をまとめて取得することは合法か違法か？

 

こういう事例があります。
「来月末で退職します。有給休暇が30日残ってますので明日から有給休暇にします。本日が最終出勤日です」
業務の引継ぎを完了してから退職しなければならない、等を定めた就業規則もありますが、この事例はまとめて取得しても合法です。

有給休暇は在職期間中（労働契約期間中）しか取得できませんので、退職日までならまとめて取得しても合法です。逆にいうと、有給休暇が残ったとしても、退職日を過ぎたら取得できません。（残った有給休暇を会社が買い取ることは退職した時のみ可能です）

退職直前に、未消化の有給（最大40日）を連続して取得されるよりも、毎月1日づつでも消化してもらう方が会社としてはダメージが少ないのではないでしょうか？

出勤してなくても有給休暇取得している間は、社会保険料は発生しますのでご注意ください。

 

 

５．不利益な取り扱い禁止

 

最後に注意点として、有給を取得したからといって不利益な取り扱いは禁止です。
こんな忙しいときに有給休暇を取得したので、協力的でない。
だから、皆勤手当や精勤手当の減額、賞与の評価を下げる。
ということはできません。

これも労働基準法に定めがあります。

労働基準法　第136条
使用者は、第39条第1項から第4項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

 

 

６．結論

 

もう一度繰り返します。

「有給休暇は諦めてください」

取得される前提で給料額を決めてください。