人手不足解消の暴論！・・・実現性は極めて低いですが（2025年7月24日）

人手不足解消の暴論！・・・実現性はかなり低いですが

多くの中小企業が人手不足に頭を抱えていることと思います。その対策として、外国人の雇用を検討したり、実際に受け入れを進めたりする企業も増えているのではないでしょうか。
外国人がいなければ仕事が回らないという会社の事例も聞きます。

 

技能実習生、日本語学校、専門学校大学等で学ぶために来日した外国人が結果として日本の労働力の一端を担っている側面は否定できません。しかし、彼らが生活する地域では、ごみ出しルールを無視したり、夜中に騒いだりといった、私生活における問題が顕在化しているのも事実です。（私の事務所が入るビルでも同様の事例があり、不動産会社に苦情を申し入れた経験があります。）

 

こうした現状を踏まえ、外国人に頼らない、暴論があります。

それは、「定年50歳」

年金の支給開始年齢や解雇規制は現状維持のままで、なぜこの提言をするのか、その根拠をご説明します。

なぜ「定年50歳」なのか？二つの根拠

1. 潜在的な労働力「社内失業者」の活用

社内失業者ってご存知ですか？
現在、日本国内には「社内失業者」と呼ばれる高年齢社員が存在します。社内失業とは、正社員として企業に在籍しながらも、仕事がない、または仕事を失っている状態を指します。驚かれるかもしれませんが、実際に多くの企業で起こっている現象であり、年齢が高くなるほど社内失業者が増える傾向にあります。

2011年の内閣府調査によれば、全国の労働者の約8.5%にあたる465万人が社内失業者に該当し、2025年には500万人に増加するという予測もあります。（出典：東洋経済「社内失業」2019/09/10）
「東洋経済　社内失業」で検索してみてください
https://toyokeizai.net/articles/-/301143

社内失業の原因は多岐にわたりますが、社員の能力不足、教育制度の不備、コミュニケーション不足、あるいは会社のシステム導入による仕事量の減少などが挙げられます。

こうした状況に対し、企業は社内異動や再配置、教育制度の見直し、スキルアップ支援、コミュニケーション改善、さらには終身雇用や年功序列といった雇用システムの見直しを迫られています。

私の提言は、これらの対策を根本から見直すものです。会社は50歳までは雇用を保証しつつ、50歳になった時点で、本当に会社に必要な人材は継続雇用、そうでない方は定年退職とする。これにより、これまで社内で遊休資産となっていた人材が、新たな場所で活躍できる可能性が生まれると考えています。

2. 年金支給開始までの「再就職」が、新たな労働力を生む

「定年を50歳にする」と聞くと「年金はどうなるんだ？」と心配されるかもしれません。しかし、私の暴論では年金支給開始年齢は現状維持の65歳とします。

 

50歳で定年退職した方で、もし十分な貯えがあれば、無理に働く必要はないでしょう。しかし、多くの方はお金が必要ですから、年金が支給される65歳までは、別の会社で働くことになります。現在では実質上の定年年齢は65歳ですので現状と大きく変わりません。

 

これにより、先述の「2025年には500万人に増える」とされる社内失業者の多くが、新たな労働力として市場に供給されることになります。あくまで数字上の話ではありますが、人材の流動化になり、非常に大きな潜在的労働力となり得るのではないでしょうか。

 

まとめ

この「定年50歳」は、暴論に聞こえるかもしれません。もちろん法改正が必要になるため実現性は極めて低いです。
しかし、既存の枠組みにとらわれず、人手不足という喫緊の課題に対し、根本的な解決策を探る必要があると考えています。